大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才发展服务机制的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才发展服务机制的解答，让我们一起看看吧。
如何做好企业人才的梯队建设？
如果你想赚一个亿，你的公司就必须先配置这三种人。
第一种人叫做思考者，他就是老大，他能够清晰的把握整个企业的发展方向，但是千万不要让他参与执行，为什么呢？
如果你让一个思考的人做事儿，那么他哪有时间去思考呢？让他去做事就是耽误了最大的事儿。
第二种人，叫做运营者，他是负责把思考者所有的战略落地的，他需要的不是去考虑这个战略靠不靠谱，而是坚定的去把这个思考者的想法去推下去，他的职责就是将老大吹的牛实现。
第三种人，叫做执行者。员工就不要跟公司去谈战略问题了，谈战略是公司思考者的事儿，如果每个人都来说说自己的想法，不就乱套了吗？
你回想一下那些很成功的公司啊，是不是都是这种配置，一个思考者，一些运营者，一堆执行者，因此团队是最重要的，创始人一定要学会搭班子，我结合了20多年的管理经验，教给大家一个大班子的方法，也就是通过结构化的精准提问，深度追问、人才测评、直觉验证、背景调查、试用考察。
做好人才梯队建设需要人才招聘、人才筛选、人才储备、人才培养、人才任用等五个环节。
一、人才招聘。
招聘最有用的，而不是最有才的。然后对应聘人才进行测试和评估，按照员工意愿和才能匹配实行人才计划，制定相应的职业规划。
二、人才筛选。
在经历一定期限的试用后，再一次进行测试和评估，按照评估结果进一步确认或者调岗，或者辞退。
三、人才储备。
每一个岗位有后备岗，每一个职位都有储备干部，以预防有人升职或辞职后造成空岗。
四、人才培养。
根据员工意愿和岗位需求以及职业规划，实施培养计划，建立以老带新、定期与不定期培训、岗位培训、业务培训、行业培训等综合培训体系，让每一个员工都有提高能力的机会。
五、人才任用。
这个话题是很多公司关心也是必须去考虑的事情，我就写一下自己的感想，希望对你有价值。
一家企业无外乎考虑三个维度：战略、组织、人。
1、从战略角度考虑：基于公司的发展战略，人才梯队搭建第一考虑是战略目标，做到下一个战略目标需要怎样的资源，需要配备什么样的人才（指标量化），人才是通过内部培养提升还是外部的引进（途径）等等因素，人才梯队搭建最终是为了企业的战略目标的达成。
2、从组织和人的角度考虑：围绕的公司的组织系统做出相应的
①人才胜任力模型（岗位量化）与晋升通道（明确）
②人才的考核机制与竞争机制
③建立人才数据库（内、外部）
④有效的培训与内部学习型组织建立（内部、外部）
3、这里说一下之前关于人才培养的一些方式方法：
①干部储备制度（量化、可进行见习的岗位模拟、问题分析、角色推演）
作为一个老板或者公司管理者，选拔人才有几种方式，一，多年心腹，可能并没有太多才华，但是忠心耿耿，你办事我放心。二，基层员工晋升，通过多年观察，能力强业务熟，水到渠成升职加薪留住人才。三招聘空降兵，个人不太赞同，除非业界口碑特好，否则容易造成人心思变，继而流失原本很努力很优秀的员工。
人才梯队建设的含义是:
在当前人才发挥作用的同时，预备好该批人才的人才储备，当这批人才变动时能够及时的补充，同时顶替上的这一批人才也在培训和储备，形成像梯子一样的人才策略。
人才梯队建设步骤:
一:明确需求，进行人才的盘点:这是第一步，根据企业现状和发展方向，计划人才的需求，盘点可以从人员的数量、质量（包括年龄、工龄、学历、专业、绩效水平、流失情况等反应人才质量的多个维度进行）两方面进行评价，通过盘点我们可以明确各个岗位的人才需求和素质。
二:人才选拔制度:明确人才岗位后，选拔相应的人员。尽量以内部人员进行选拔，没有合适的也可以进行招聘。
三:人才的培养: 培养可以以内部员工培训、进修、外派培训、自我学历及职称提升、岗位轮换等方面进行，并为人员指定指导师傅、部门负责人，随时评估人员情况，进行调整。
四:人才考核:考核是衡量人才标准阶段，考核合格进入下一阶段的培养，考核不合格重新培养学习，多次考核不合格将退出人才梯队，保障梯队人员优胜劣汰。
五:梯队人员的提拔任用:对于顺利通过考核的人员，要及时纳入才人库并提拔。只培养不提拔，那人才梯队建设将毫无意义。
人才梯队建设的关键点:
1.一定要结合公司实际情况进行人才梯队的建设。
交广国际管理咨询如何进行人才梯队建设？
管理咨询第一门户：咨询界（讯）
交广国际管理咨询（http://www.jungle.org.cn）进行人才梯队建设可能存在的问题■ 农电体制改革期间“不进人”政策，导致了人才的自然断层，对人才结构持续性造成阻碍 ■ 部分关键岗位和核心人才出现在年龄、学历、技术、技能等方面的断层现象■ 一线技能人才平均年龄偏高，后备人员跟不上■ 人才梯队建设措施比较零散，不成系统，没有前瞻性，难以从整体上满足企业发展需要■ 人才断层问题发现的不够及时，还没有建立明确的流程、计划和机制保证继任人才的有序培养交广国际管理咨询（http://www.jungle.org.cn）可以做什么对企业当前人才状况进行盘点，了解员工使用和管理上的不足，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才，搭建公司人才梯队，提供与之配套的培训和轮岗机会，开发人才发展通道 ，制定高管层后备干部培养计划、管理层干部储备计划、基层骨干继任计划。
交广国际管理咨询（http://www.jungle.org.cn）进行人才梯队建设实现的价值■ 人才无断层：形成优秀的干部接班人和员工后备队伍，缩短填补职位空缺的周期，满足将来业务需要■ 工作顺利交接：保证员工选快速适应新任岗位，迅速展开工作■ 形成人才磁场：大力宣扬公司招贤纳才形象，有利于招到一流人才■ 构筑良好氛围：为员工搭建良好的职业发展体系，加强员工忠诚度，提高组织绩效
国企应该怎样选拔人才？
国企改革势在必行！面向社会招贤纳士！让有能耐的人别闲着！让拍马耍溜的搭滴出去！少养闲人实岗实干，能内退的必须闪！到了退休立及办！精减部门科室！特殊个别人才适时续用尽快带出新人！为国为企献余热！
近几年党和政府也着手努力改善国企央企的各项工作！不断听到员工及群众的满意声！[赞][赞][赞][赞][赞]期待常态化的管理监督！
国企不重视技术和业务，走技术路线的永远干不过走管理路线的，而且当下技术上越来越依赖于外包，技术人才只能越来越凋零，这种环境下培养出来的全是所谓的“管理”人才，除了人脉百无一用而已。
作为央企的下属公司的HR，本人曾经负责招聘工作8年。八年间为企业招聘了300余人。同时参与了近十年的企业的人才选拔工作。
国有企业人才选拔工作极端重要。
总书记强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。
人才始终事业发展的重要保障和支撑，是社会发展的宝贵资源。
提高选人用人质量，建设一支数量庞大、结构合理、服务主责主业、创新能力突出、忠诚干净担当的高素质专业化人才队伍，是企业实现高质量发展的迫切需要。
国有企业一定要从事业发展的全局高度，重视人才工作，要深刻把握所在行业人才培养规律，加强高端人才引进和建设，加强青年人才发展和培养，完善人才培养激励机制。
一是做好高端人才引进和建设。
要花大力气补齐人才短板，制定高端人才引进计划，引进“高精尖缺”人才；制定高端人才储备培养计划，加快百千万人才，首席专家等引进。占领所在行业发展的制高点。
二是做好优秀年轻干部选拔。
要注重搭建青年干部成长平台，科学合理选拔各类人才；要拓展优秀人才选拔视野，加大关键职位人才选拔力度；要注重在实际工作中识别人才、选用人才，真正把好苗子选出来，培养好、使用好，成长好。
三是要完善人才培养机制。
要把握人才培养规律，坚持以培养创新精神和创新能力为重点，全面提升员工的专业水平和业务能力，加大中长期激励力度，充分调动创新人才积极性，完善职业生涯发展成长空间，促进优秀青年人才快速成长。
到此，以上就是小编对于人才发展服务机制的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才发展服务机制的2点解答对大家有用。
