大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才服务促进成果见效的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人才服务促进成果见效的解答，让我们一起看看吧。
3551光谷人才计划含金量？
“3551光谷人才计划”是武汉东湖高新区2009年启动的引才计划，原指未来3年内，东湖高新区以高新技术产业化为主题，以海外人才为重点，以企业为载体，在光电子信息等5大重点产业领域，引进和培养50名左右掌握国际领先技术、引领产业发展的领军人才，1000名左右在新兴产业领域内从事科技创新、成果转化、科技创业的高层次人才。2012年后，已成为东湖高新区常态性引才计划。
人才补贴断了还能继续吗？
人才补贴断了不能继续，人才补贴是企业給予一定的技术补贴，这是打报告申请来的补贴，国家有政策支持技术人才的培养，技术人才是用辛苦换来的成果，辛勤努力的结果，所以这些人才应该享受国家政策补贴，有付出应该就有回报的，这是定律
老板高薪聘请了一位有经验的管理人才，导致公司很多高管不满，要求涨工资，该怎么办？
【小智职谈】观点：公司很多高管不满的原因肯定是因为新聘管理人才的高薪高于自己以及老板对自己的不认可。
老板宁愿高薪聘请外部的管理人才也不依靠自己手下的高管，只能说明老板认为公司存在的一些管理问题现有的高管们解决不了，对高管们的管理能力不信任和不认可，只能寻求外援。当然，也能说明老板认为这名有经验的管理人才更“值钱”。
但很多高管们肯定会想了，老板你宁愿花更多的钱聘请“外人”，也不愿意给我们涨薪，他有什么能耐？凭什么给他开那么多的工资，给我们却开比他还低的工资，心理肯定不平衡，这种现象也太正常不过了。
1、老板需亲自出面为这位管理人才“撑腰”
既然这位有经验的管理人才是老板聘请的，那么这位管理人才在公司的“合法地位”必须由老板亲自来“撑腰”。
高管们肯定是比较排斥这位管理人才的，最主要的原因就是薪资比在公司可能待了很多年的自己还要高，肯定对此事不满。
此时，老板肯定不能无视高管们的意见，要想让高管们认可高薪这件事，就必须亲自为这位管理人才站台和撑腰。比如，可以在例会上名正言顺的解释一下高薪聘请这件事，有什么样的目的，想达到什么样的效果，让大家不要对这件事再有异议。也可强压高管们，比如，可以明确的告诉高管们：“人就是我聘的，有什么异议可以直接来找我”，老板这么一说，估计很多高管们是不会直接找老板的。
2、让这位新聘有经验的管理人员尽快出实效
其实，想堵住大家的嘴，让大家心服口服，最有效的办法就是干出实效。
既然老板高薪聘请这位管理人才，也肯定对他寄予厚望。所以，最根本的应对策略是在一定的时间内，一定要让大家看到这位管理人才的付出和有效的成果。而且还要让高管们明白，新聘的管理人才确实比自己更技高一筹，理应比自己拿的更多，让高管们心服口服才是最终的认可。
【小智职谈】总结：老板高薪聘请管理人才自然有自己的道理，可是高管们却不一定理解，所以才要求涨工资。老板需要做的是让高管们明白自己的想法和意图，并让这名管理人才用实实在在的成果来说话！
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老板想变革，引进人才，公司固有各路人马多年已形成固有的工作习惯，别看平时工作上互相扯皮，谁也不服谁。但是在对付“空降部队”这件事情，各路人马意见不管是明的还是暗的是高度统一的。
就是不会让新来的高管太好过，所以不管高管以前多专业，经验多丰富。面对的不是流程改善，业绩提升。而是一场职场政治，假如高管以前没有改革的经验，掌控人的手腕，在大家不配合的情况下，得罪人的同时，基本不可能有成绩产出……
很多人就是在这样的煎熬下，失去老板的信任，因为当初答应的成绩没法兑现，各路人马的怨言四起…新的没有生效，老的又没法打破，大家的感觉就是高管不行了……其实是根深蒂固的企业抱团文化。
这种文化像一张网，网住了老板前进的脚步，无论谁来都沦为牺牲品，这也是为什么那么多高管走花灯上任离开的原因之一吧！
回归本题:老板一定要一分为二的看待加薪问题，搞清楚背后的真正原因，一个企业的管理层全部加薪，其实等于没有加，无法起到激励作用，加薪的前提是谁替企业真正解决问题，谁在队伍里混饭吃，享受着下属的功劳，躺在下属的功劳簿上享受别人的成果，这类人其实多的是，当上管理层，几乎就是指手画脚，靠几个任劳任怨的下属在支撑……
借助外力也罢(招高管)，扶持自己内部的能人也好，企业出问题了，这样的改革是一把手工程，只是过问，只能是烂尾工程，到头来外来和尚和内部各路人马都受伤，企业还是那个企业
到此，以上就是小编对于人才服务促进成果见效的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才服务促进成果见效的3点解答对大家有用。
